大唐碧口水電廠黨委副書記、廠長 王文元
 

　　國有企業(yè)作為國家經(jīng)濟發(fā)展的“頂梁柱”和“壓艙石”，應(yīng)堅定不移地在人才強國戰(zhàn)略基礎(chǔ)上，不斷深化落實人才強企戰(zhàn)略，為人才強國提供堅強支撐。習(xí)近平總書記在中央人才工作會議上的重要講話，深刻把握我國經(jīng)濟社會高質(zhì)量發(fā)展需要和國際人才競爭新態(tài)勢，擘畫了加快建設(shè)世界重要人才中心和創(chuàng)新高地的藍圖，提出加快建設(shè)國家戰(zhàn)略人才力量等一系列具有全局性、基礎(chǔ)性的重大戰(zhàn)略舉措，對新時代推進人才強國戰(zhàn)略發(fā)出了動員令，為做好新時代人才工作提供了根本遵循與行動指南。

　　用改革催生人力資源重組

　　2023年2月15日，按照大唐甘肅公司“大水電”一體化改革工作部署，大唐甘肅湟水河水電開發(fā)有限公司所屬白川水電站，納入碧口水電廠實施“五站一體”管理。形成了碧口水電廠跨白龍江、湟水河兩個流域管理格局，以碧口水電站為依托，對5家主體單位實行“五站一體”管理模式，推行“站長負責(zé)制”，對“五站”進行分塊對標管控，取得了突出的成效：五站10月份單月完成發(fā)電計劃的232.51%，創(chuàng)今年多項新紀錄。組織機構(gòu)優(yōu)化設(shè)置取得預(yù)期新成效，推進了扁平化管理，對所屬內(nèi)設(shè)機構(gòu)進行優(yōu)化設(shè)置，達到了“機構(gòu)精簡、運轉(zhuǎn)高效”要求。

　　但也存在如下問題：

　　1.冗員與結(jié)構(gòu)性缺員并存。一是員工總量超標，與集團公司定員標準相比，用工總量存在超員，用工人數(shù)壓減任務(wù)較大。二是結(jié)構(gòu)性缺員問題突出，高素質(zhì)、高技能的技術(shù)技能、市場營銷等專業(yè)人才缺口較大，部分專業(yè)后備人才不足，出現(xiàn)斷檔現(xiàn)象。三是員工教育培訓(xùn)工作成效不足，職稱評審率、職業(yè)技能鑒定率不高，高職稱、高技能人才緊缺，培訓(xùn)工作的手段不多、創(chuàng)新不夠。

　　2.干部職數(shù)超編，結(jié)構(gòu)不盡合理。干部“老齡化”現(xiàn)象嚴重，35歲以下年輕干部嚴重短缺。人員老齡化問題突出。

　　3.高素質(zhì)人才隊伍總量不足。中高級職稱員工數(shù)量占比約24%;大學(xué)學(xué)歷146人，占比約30%;總體來看，高學(xué)歷、高職稱、高技能人才規(guī)模較小。

　　從危機中尋找變革發(fā)展途徑

　　企業(yè)變革時期人力資源管理危機將嚴重影響和制約著企業(yè)的發(fā)展，在削弱企業(yè)的競爭力，給企業(yè)帶來風(fēng)險危害，因此必須給予高度重視，并采取強有力的應(yīng)對策略，解決人力資源管理存在的危機問題。調(diào)研發(fā)現(xiàn)，企業(yè)人力資源建設(shè)存在如下多重危機：

　　1.員工退出機制不完善。市場化意識不強，未建立完善、精細的員工退出機制，內(nèi)部人力資源市場建設(shè)滯后，員工退出的機制剛性不足，部分職工仍存在“鐵飯碗”的老思想，危機感、競爭性有所欠缺。

　　2.人才培養(yǎng)工作成效欠佳。未有效建立起人才培養(yǎng)、評價、激勵、使用的整體性機制，人才培養(yǎng)的手段創(chuàng)新不足、人才評價的機制不健全、人才激勵與使用的體系不完整，造成員工對培訓(xùn)工作認可度不高，人才利用率相對較低，個別專業(yè)、崗位存在人才斷檔等風(fēng)險，高素質(zhì)人才儲備不足。

　　3.員工招聘數(shù)量較少。在總體超員的情況下，員工招聘指標受到嚴控，造成員工隊伍持續(xù)“老齡化”，人才隊伍建設(shè)后勁乏力。

　　圍繞碧口水電廠管理提升，持續(xù)推進大水電一體化管理，進一步加強干部人才隊伍建設(shè)和年輕干部培養(yǎng)使用，提出以下改進措施和建議。

　　1.持續(xù)推進減員增效，嚴格落實法定退休政策。全面梳理和完善職工檔案，完成職工檔案年齡認定，明確職工退休時間，建立職工退休動態(tài)名冊，堅決落實國家關(guān)于法定退休相關(guān)政策，對于符合法定退休條件的職工，及時辦理有關(guān)手續(xù)。

　　2.鼓勵職工參與系統(tǒng)競聘。轉(zhuǎn)變觀念，積極鼓勵職工走出去，參與集團公司、省公司系統(tǒng)單位崗位競聘，向系統(tǒng)輸送人才，減少用工總量，擦亮碧電人才培養(yǎng)名片。

　　3.推動新能源發(fā)展轉(zhuǎn)崗。通過項目發(fā)展帶動用工需求，將富余勞動力轉(zhuǎn)移到新能源開發(fā)項目，實現(xiàn)人員的高效轉(zhuǎn)移，有效化解用工總量超標準的矛盾。

　　4.打通員工退出渠道。依照《集團公司員工退出管理辦法》等制度，完善員工退出機制，逐步清退工作業(yè)績差、紀律意識不強、責(zé)任擔(dān)當(dāng)薄弱的員工，減少用工總量，提高全員勞動生產(chǎn)率。

　　強化高素質(zhì)干部隊伍建設(shè)

　　習(xí)近平總書記指出：“要加強企業(yè)干部隊伍建設(shè)，著力建設(shè)對黨忠誠、勇于創(chuàng)新、治企有方、興企有為、清正廉潔的高素質(zhì)專業(yè)化國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員隊伍。”應(yīng)通過準確把握選拔任用和考核評價兩個重要抓手，鍛造政治過硬、業(yè)務(wù)能力強的國有企業(yè)干部隊伍。

　　1.健全完善干部退出機制。一是堅持以法定退休年齡為基礎(chǔ)，明確設(shè)置轉(zhuǎn)任“協(xié)理”年齡條件，剛性執(zhí)行，對到齡干部及時辦理退出手續(xù)，減少干部職數(shù)。二是建立完善的干部綜合考核評價體系，綜合運用績效考評、民主測評等手段，形成末位調(diào)整、不勝任調(diào)整的機制。

　　2.加大優(yōu)秀年輕干部培養(yǎng)。加強崗位鍛煉，注重在基層一線、重點工作、吃緊崗位上培養(yǎng)鍛煉青年，發(fā)掘和提拔35歲以下年輕干部，讓青年成為干部隊伍的“生力軍”和“主力軍”。

　　3.完善后備干部隊伍建設(shè)。一是完善中層后備干部管理制度，突出長遠規(guī)劃和整體謀劃，改變“急用現(xiàn)找”的現(xiàn)狀，逐人明確培養(yǎng)方向，形成較為完備的干部培養(yǎng)“梯次結(jié)構(gòu)”。二是按照生產(chǎn)、經(jīng)營、黨建、管理、發(fā)展等專業(yè)，建立后備干部人才庫，實行動態(tài)管理，不符合條件的及時調(diào)整出庫。

　　4.提升干部隊伍綜合素質(zhì)。強化干部培訓(xùn)，通過多種方式促進干部政治能力、業(yè)務(wù)能力、管理能力的綜合提升。一是有計劃的推動干部在機關(guān)部室與生產(chǎn)部門、場站之間的交流與輪崗，促進中層干部壯筋骨、增本領(lǐng)、強素質(zhì)。二是重點培養(yǎng)和選拔高學(xué)歷、高職稱青年干部，推動干部綜合素質(zhì)不斷提高。三是從企業(yè)的角度出發(fā)，因材施用，用好各年齡段干部。

　　5.強化干部業(yè)績考核評價。一是突出業(yè)績導(dǎo)向，以實績看擔(dān)當(dāng)，以能力定薪酬，研究建立干部量化評價指標，力爭實現(xiàn)量化考評、精準識人。二是完善細化干部綜合考評管理細則，將日?？荚u、年度考評、專項考評等有機結(jié)合，強化考評結(jié)果運用，形成正確的導(dǎo)向機制，促進擔(dān)當(dāng)作為，嚴厲治慵治懶。三是持續(xù)推進干部作風(fēng)提升專項行動，將作風(fēng)建設(shè)作為重點工作常抓不懈，抓出成效，促進干部樹立“早干、快干、干好”的工作作風(fēng)，發(fā)揮敢擔(dān)當(dāng)、做表率的模范作用。

　　創(chuàng)新驅(qū)動推進人才強企

　　人才關(guān)乎國家和民族長遠發(fā)展的大計。習(xí)近平總書記指出，“人才越來越成為推動經(jīng)濟社會發(fā)展的戰(zhàn)略性資源”“必須抓好后繼有人這個根本大計”。立足新時代新征程，必須更加重視人才自主培養(yǎng)，以創(chuàng)新驅(qū)動培養(yǎng)造就大批德才兼?zhèn)涞母咚刭|(zhì)人才，為全面建成社會主義現(xiàn)代化強國筑牢人才之基。

　　1.加大人才開發(fā)力度。一是建立多層次人才獎勵機制，按照國家級、省部級、集團公司級、地市級、省公司級等多層次人才獎勵機制，對在技能大賽、抽調(diào)考、技術(shù)比武等競賽中取得優(yōu)異成績的員工給予重獎，突出激勵導(dǎo)向。二是統(tǒng)籌規(guī)劃、壓茬推進職稱評審與職業(yè)技能鑒定，制定職稱評審與技能鑒定年度工作安排，全面梳理持證上崗情況，將評審?fù)ㄟ^率等納入績效考核“硬約束”。

　　2.拓寬員工職業(yè)發(fā)展通道。一是建立專業(yè)職務(wù)序列評聘機制，拓寬員工職業(yè)發(fā)展通道，搭建人才成長發(fā)展的平臺與通道。二是建立各專業(yè)人才后備庫，實行專業(yè)職務(wù)序列人員“1+2”人才開發(fā)梯次結(jié)構(gòu)，建立鮮明的職業(yè)發(fā)展導(dǎo)向。

　　3.強化員工技術(shù)能力培訓(xùn)。一是實施內(nèi)外結(jié)合的培訓(xùn)模式，既要加大外出學(xué)習(xí)頻次，又要加強引進外部資源，實現(xiàn)“走出去”和“引進來”雙輪驅(qū)動;二是實施“名師帶高徒”工程，立足五站建立專家?guī)欤约夹g(shù)專家、專業(yè)人才等為導(dǎo)師，以導(dǎo)師帶徒模式為抓手進行職工培訓(xùn)與人才培養(yǎng);三是創(chuàng)新培訓(xùn)手段，既綜合利用崗位練兵、技術(shù)比武、技能競賽等傳統(tǒng)模式，又充分利用網(wǎng)絡(luò)資源，開展“云課堂”“微課”等多種形式的培訓(xùn);四是強化培訓(xùn)結(jié)果評價，不唯培訓(xùn)次數(shù)論，建立以培訓(xùn)效果為核心效果評價機制，將培訓(xùn)結(jié)果與績效考核、收入分配、崗位調(diào)整、職務(wù)晉升等掛鉤，切實提升培訓(xùn)成效;五是充分利用職工教培中心資源，高頻次開展技術(shù)比武活動，以賽促學(xué)，提升青年員工實際操作能力;用好安全VR體驗中心，實現(xiàn)生產(chǎn)員工安全模擬體驗全覆蓋，切實增強安全生產(chǎn)意識，筑牢安全生產(chǎn)基礎(chǔ)。